Entrevista

CARRIS (Dr. Pedro Ramos) 

As perguntas:

1. Em que medida é que a Gestão de Recursos Humanos (GRH) pode ser importante para motivar os colaboradores a atingirem as suas metas?

2. Qual deve ser o papel da GRH na sedimentação de uma cultura empresarial e do fortalecimento do espírito de equipa entre os colaboradores?

3. A dinâmica produtiva das empresas exige, hoje em dia, que os seus colaboradores estejam preparados para desenvolver diferentes tarefas ao longo da vida. Por vezes há resistência à mudança, principalmente por parte de colaboradores que, ao longo de anos, se habituaram a desempenhar a mesma tarefa. Qual o papel da GRH na sensibilização dos colaboradores para a necessidade de mudança?

4. A reforma é uma etapa importante para qualquer pessoa, mas quando se aproxima a hora da concretização muitas começam a revelar alguns receios. Que papel pode desempenhar a GRH na preparação dos seus colaboradores para a reforma?

5. Quais as acções e/ou projectos desenvolvidos pela empresa no âmbito social e quais os objectivos que se pretendem atingir?

1. A partir do momento em que os colaboradores percebem a sua importância e o seu papel em toda a dinâmica organizacional, sabem claramente qual a missão e objectivos globais da empresa, da sua direcção ou departamento, bem como os seus objectivos individuais. Com o desenvolvimento de uma Gestão de Recursos Humanos por objectivos e uma Gestão de Carreiras, tendo em conta o potencial de cada colaborador, este identifica-se com a empresa e compromete-se atingir os melhores resultados. Desta forma, os colaboradores sentem-se motivados, implicados no seu processo de aprendizagem e crescimento, prestando um serviço de excelência. Os colaboradores que sentem que são parte importante da empresa estão mais atentos aos seus processos, sugerindo alterações que simplifiquem e melhorem o seu dia-a-dia de trabalho e contribuindo para que se atinjam as metas pré-definidas.

 2. No papel da GRH é fundamental que chegue a todos os colaboradores informação sobre a empresa, isto é, a sua missão, visão, valores e indicadores de desempenho – o que permite o desenvolvimento dos colaboradores para a concretização deste fim comum. Para atingir os objectivos é necessário que haja uma comunicação eficiente e bom relacionamento entre as áreas na óptica da criação de parcerias de negócio. A disseminação do conhecimento, a partilha de informação e o envolvimento de todos é a chave para sedimentar a cultura empresarial e fortalecer o espírito de equipa.

3. O papel da GRH passa por perspectivar a mudança e preparar antecipadamente os colaboradores para essa mesma mudança.

Com uma política de Gestão de Carreiras apostada e assente na «meritocracia», o colaborador deverá saber quais as competências que detém e aquelas que deverão ser apreendidas para evoluir profissionalmente. Assim, é importante preparar antecipadamente o colaborador desenvolvendo acções de formação ou outras estratégias que lhe permitam adquirir as competências necessárias para um novo posicionamento na empresa.

Com uma preparação prévia para a mudança o colaborador estará psicologicamente preparado, motivado, envolvido e comprometido para fazer parte da mudança e da evolução da empresa, deixando de ser apenas um «cliente» interno da própria empresa e passando à fase seguinte: ser «fã» da empresa.

A CARRIS pretende também um maior enriquecimento cultural dos colaboradores e aproximar os mesmos à comunidade, tendo como finalidade o prolongamento do vínculo emocional dos ex-colaboradores

à empresa numa lógica de Responsabilidade Social. A CARRIS pretende, ainda, desenvolver medidas para a preparação dos colaboradores para a reforma e apoio psicológico (ex.: para casos de agressões e stress profissional, entre outros).

Em termo mais concretos, no que concerne aos apoios financeiros a CARRIS disponibiliza aos seus colaboradores prestações de carácter complementar à Segurança Social (complementos de reforma,

subsídios de funeral, assistência médica e medicamentosa).

4. A GRH tem um papel muito importante nesta etapa da vida do colaborador. A preparação para a reforma deverá ser feita com alguma antecipação e com todo o respeito e consideração que o colaborador merece da empresa. Com uma política de sucessão, o colaborador que está a terminar o seu ciclo de vida na empresa deverá sentir a importância que teve para a organização, bem como da passagem desse trabalho

para o seu sucessor. Pretende-se que tenha o papel de mentor, aquele que tem o conhecimento de uma vida de trabalho e que pretende transmitir da melhor forma a sua experiência, permitindo uma disseminação das melhores práticas junto dos seus colegas com menos experiência.

A GRH deverá acompanhar, atentamente e com proximidade, os casos de reforma, ajudando o colaborador a delinear e organizar a sua vida após o fim da carreira profissional, contribuindo para que

mantenha uma vida activa e possa tirar partido da sua reforma.

5. No âmbito social, a CARRIS tem desenvolvido algumas acções e projectos, como:

• Associação dos Reformados da CARRIS.

• Banda de música, Coro, Escola de Música para colaboradores e filhos.

• Grupo Desportivo.

• Colónia de Férias para os fi lhos dos colaboradores.

• Eventos desportivos como ciclismo e atletismo.

• Eventos culturais.

• Eventos de carácter solidário.

• Da promoção de uma cultura de recompensa do empenho, do esforço e do mérito ao incentivar e reconhecer o acréscimo das competências e capacidades dos nossos trabalhadores, assente num modelo de compensação que alia a criação de valor à obtenção de resultados;

• Do fomento de práticas de conciliação, estabilidade e equilíbrio entre a vida pessoal, familiar e profissional.

Estes desafios concretizam-se nas oportunidades de realização das capacidades, de modo a obter desempenhos elevados e, consequentemente, permitir atingir metas pessoais e organizacionais cada vez mais motivadoras.

Fonte: Dirigir 2010